公司的业务发展是否受限于员工能力？

老板一直苦于没有得力干将，督促HR部门拓展渠道“挖人”？

不确定时代人力资本的重要性日益凸显！人才争夺战此起彼伏。

“人才”如此重要，“人才规划”作为供应人力资本的发动机，重要性不言而喻，那HR在推行公司的人才规划工作（招聘、培训、内部轮岗等）时是否能得到各方认可，顺利开展呢？

现实情况是这样的······

案例1：培训预算迟迟不批，最后被强行“瘦身”

A企业是高端医疗设备制造公司，近年市场大环境走势利好，市场部订单纷至而来，但由于生产力不足（熟练技术人员欠缺，多为招聘的新人），市场部只能选择性接单，更别提快速抢占市场份额了。全公司均意识到人才梯队建设的重要性，强调培训工作的开展势在必行，新入职HRM在进行初步访谈调研后，快速抓取了业务部门及高层的这一需求，决定大展拳脚，建立完善的培训体系。培训对象覆盖中基层全体员工，培训内容也是丰富完备，从技能类到管理类一应俱全，并进行了详细的预算和培训推进计划，当这份完整的培训申请递交到总经理那后，迟迟没有得到批复，最后培训时间及预算压缩至原本的1/4，为什么总经理不愿意投入足够的资源完成培训？

案例2：“关键”岗位招聘因薪酬“限”难以推进

B企业为国资平台新成立的一家国企集团，明确划入该集团管理的下属企业多达十几家，在推进下属企业的整合及人才选聘工作中人力资源尤为重要，因此该集团拟招聘具备企业整合工作背景的人才。应聘人员中有一位完全符合该岗位招聘要求，双方就未来工作的推进思路相谈甚欢，但最后该应聘者却因薪酬未能顺利招入。虽然该应聘者薪酬要求符合市场水平线，但却高于该企业中层薪酬预期。为何在面对心仪候选人的高薪要求时，企业负责人总是犹豫迟疑？

诸如上述两类HR工作难以推进的事例很多，但企业在“人才”的选、用、育、留投入上犹犹豫豫、磕磕绊绊，无非是因为下面这两个原因：一是资源的稀缺性，二是人才管理工作收益的模糊性。

资源稀缺性

这一点比较容易理解，不管是“财务”资源还是诸如高层的时间、精力等非财务资源，对于企业来说都具有稀缺性，是企业各类职能争夺的蛋糕。例如，在每年的预算总盘一定的情况下，“钱”可以投入设备采买、市场拓展、办公场所环境优化等等，所以在使用稀缺资源前需要对资源的投入收益有明确的预期。

人才管理工作收益的模糊性

在人才管理工作上投入资源是否能够达到预期的目标？这是困扰HR的一个难题。其他职能的预算需求有着与企业经营发展直接相关的目标，生产部门提出预算购买新设备以提高生产效率，市场部门提出预算策划宣传方案明确吸粉1000名，销售部门需要总经理亲自出马能搞定一张年度大单······，那HR部门的培训预算能给企业带来什么明确的结果？如何衡量？

因此HR在推进人才管理工作前，需要清晰的描述企业的“人才规划”与组织绩效提升（或业务需求）之间的强关联，从而获取资源与高层重视。如何精准选取HR工具方法，在“人才规划”和组织绩效提升之间建立强关联，提高人才管理工作的有效性，请参加诚合益薪酬绩效课程。（以下为课件节选预览）