| 薪酬管理案例 |
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【客户背景】
江苏W集团成立于1998年，以大中型建筑装饰设计、施工一体化服务为主营业务，业务辐射江苏及周边长三角区域。近年来，集团业务快速发展，承担了多项省内标志性建筑的装饰设计与施工业务，项目施工计划已排到未来的2-3年。
【客户面临挑战】
人才流失：近年来，人才流失严重，且愈演越烈，个别岗位上的人才流动率达到了50%以上，很多优秀员工跳槽至竞争对手工作，造成了多个项目出现延迟交付的情况；
人才招聘：人才招聘越来越困难，尤其是在一些优秀人才的吸引上存在较大困难，往往是人力资源部面试了几十位候选人，但能够入职的仅1-2名；
工作效率：员工整体工作积极性降低，部门间经常出现工作上互相推诿、指责，员工消极怠工，交代的任务没有人愿意做；
【诊断分析】
经过调研诊断，发现企业薪酬体系的问题主要在以下几个方面：
1、核心人才的薪酬给付水平较低：W集团薪酬平均给付水平在行业以及当地区域处于中等偏上水平，但在核心岗位——“项目经理”岗位上的付薪水平却低于市场平均水平，导致了该岗位的人才的大量流失；
2、内部公平性存在较大问题：W集团运营多年，存在较多的“历史遗留问题”，同时未建立明确的薪酬体系，付薪没有明确的规则，人力资源根据候选人的要求、老板的意见等信息给候选人定薪。
3、激励政策不够清晰：员工基本不了解薪酬制度内容，不了解拿的工资是如何计算的，也不了解年终奖发放的依据。
4、薪酬结构设置不合理：员工薪酬固定浮动比例与市场一般情况相悖，一般的职能部门员工固定与浮动的比例达到6:4，相对，市场营销、项目经理的年终部分比例很少。
【方案设计特点】
1、组织架构优化：在薪酬体系的设计与实施前，对W集团的组织架构与部门职责进行梳理与优化，明确了各部门职责与运营重点；
2、识别核心岗位、选择合理薪酬策略：通过对战略与业务流程的解读，识别W集团核心部门与核心岗位，针对核心岗位选择更具竞争力的薪酬策略，提升核心人才的吸引、保留与激励；
3、根据部门类别与岗位序列设计不同的薪酬结构：针对对业务影响更大的岗位设计针对性的薪酬结构，同时建立配套性激励体系，如针对施工项目组的超额利润分享方案等，提高对核心员工的激励性；
4、建立清晰明确的薪酬制度：建立W集团公开透明的薪酬政策制度，在全体员工层面进行宣讲，让每一位员工了解公司薪酬制度，了解自己的薪酬组成与各项管理机制；
【项目效果】
1、人才的保留与吸引：梳理W集团薪酬体系后，提高了核心员工薪酬竞争力，实现了核心人才的保留，核心岗位的人员流失率下降至7%左右，同时对外部的优秀人才更具备吸引力，当年招聘了近10名合格的项目经理；
2、体系激励性增强：明确的薪酬政策与规则增强了体系的激励性，员工对个人的薪酬有合理的预期，了解薪酬增长的规则，能够将更多的关注点转移至工作内容本身，据统计，W集团当年的人均产出提升近20%；
3、内部公平性提升：通过薪酬体系的设计与人员定薪，提升了内部员工薪酬的公平性，运用不同方式解决处理了大部分遗留问题，新员工积极工作，老员工发挥余热，集团文化氛围有了显著改变。 |
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南京诚合益企业管理咨询有限公司
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