| 绩效管理案例 |
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【客户背景】
A餐饮管理有限公司旗下XD寿司为外带寿司连锁品牌，自2009年3月以来已在南京、无锡、常州、徐州、镇江、连云港、合肥等地核心商圈由于近四十家门店，迅速发展成为江苏安徽地区领先的外带寿司品牌。
公司整体包括三部分主体，管理公司、门店和工厂，公司老板希望深耕内部管理，赋能员工，让员工从“要我做”的状态转变为“我要干”，从而能够满足公司快速发展对人员的要求。
【客户面临挑战】
通过问卷调研、一对一访谈、高管沟通等方式，咨询公司诊断A公司因人员激励欠缺所引发的挑战有：
1、门店导购高流失：A公司XD品牌门店导购人员每月薪酬固定，且薪酬水平位于市场付薪中位值，由于每家门店同一时间段仅有1-2名导购，因此在薪酬无竞争性的情况下，门店导购对公司的融入度和粘性较低，导致员工高流失。
2、门店管理组工作无激情：门店管理组（店长）每月收入固定，和所在门店销售业绩好坏无关连，管理组整体呈现工作热情不高，不关注门店业绩的情况。
【诊断分析】
项目组使用GAPS工具，通过客户团队研讨的方式从“提升单店利润”这一目的出发，在“销售额增加”、“成本降低”、“人效提升”三个维度上展开寻找业绩提升的工具及方法。 |
【方案设计特点】
1、所有门店根据销售额进行分类并设置人员配置标准，所有销售人员（店长和导购）和固定门店挂钩，在此基础上以门店为考核对象。考核指标仅设置AOP达成率、控后利润和门店查核综合评分三项，建立业绩导向的考核文化。 |
一、指标 |
二、数据及考核结果 |
指标类型 |
序号 |
绩效指标名称 |
计算方法 |
目标值/衡量标准 |
权重 |
考核得分计算规则 |
数据提供部门 |
考核得分 |
| 关键绩效指标（KPI) |
1 |
AOP达成率 |
当月实际营收/当月预估AOP*100% |
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50% |
得分=（实际值/目标值）*权重
低于90%，此项不得分 |
财务 |
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| 2 |
控后利润率 |
以财务报表数据为准 |
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30% |
得分=( 实际值/目标值)*权重
低于90%，指标书整体为零分 |
财务 |
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| 3 |
门店查核综合评分 |
多次查核结果得分平均值 |
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20% |
查核≥95分（得20分）；90~95分（得18分）；低于90分，查核每降1分得分扣1分，低于75分不得分 |
培训部 |
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| 2、门店采用月度考核的方式，以“门店奖金包*绩效奖金系数”核算月度奖金，通过“高频率考核-奖金发放”的方式以及阶梯性绩效奖金系数的设置增强激励力度。 |
| 绩效考核得分 |
小于 80 |
80~90 |
90~95 |
95~100 |
100~110 |
110~120 |
120~130 |
130 以上 |
| 绩效奖金系数 |
0 |
0.5 |
0.8 |
1 |
1.2 |
1.5 |
1.8 |
2 |
| 3、在绩效体系设计过程中与员工充分沟通，并让部分员工参与绩效方案的设计与指标的讨论过程中，在分解公司业绩目标的前提下充分尊重员工的意见，将合理建议引入方案设计中。 |
【项目效果】
1、门店员工时刻关注所在门店业绩指标的完成情况，从之前的被动销售转变为主动叫卖，门店业绩趋于稳定增长模式；
2、在打通门店员工晋升通道的前提下（配合绩效方案的推进），员工明确个人在公司的个人发展路径，门店员工流失率明细降低。
3、在公司整体利润率提升的基础上，员工收入合理增长，达成公司与员工的双赢结果。 |
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南京诚合益企业管理咨询有限公司
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