“薪酬策略”这个名词，不同HR实践人员、不同咨询顾问理解存在存在很大的差异，大致可能包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、薪酬结构、薪酬水平定位、业绩考核策略等内容，这些是薪酬策略的具体组成部分，而薪酬策略本身应该更加简洁明了，直接道出企业薪酬激励的指导性方针。笔者认为薪酬策略要解决的核心问题是如何将有限的薪酬资源合理有效地投入被激励对象，最大化发挥人力资源效率，提高人力资源成本投入产出比。清晰明确、合理有效的薪酬策略将作为企业具体薪酬激励政策制订的依据。 本文将对时下流行的“345薪酬策略”进行探讨，所谓345薪酬策略就是把4个人的工资给到3个人创造5个人的价值，其本质是人均产出和人力资源效率的提高，更准确的说是人力资源成本投入产出比（ROHRC，Return on human resourcecost）的提高。笔者希望通过对“345薪酬策略”隐含逻辑及本质目标的探讨与解密，帮助企业找到提升人力资源投入产出比的方法。 
图：文章逻辑思路
优秀企业一：华为。作为中国最优秀的民营企业之一，华为2012年销售额达到了惊人的2202亿元，超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商，这得益于很多方面，但毋庸置疑人力资源管理是最大推动力。《华为基本法》第九条规定：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第六十九条规定：我们在报酬和待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。同时华为内部引入竞争和选择机制，在内部建立劳动力市场，促进内部人才的合理流动，按任正非的说法，华为就是“高效率、高工资、高压力”的“三高”企业，“高工资是第一推动力”，华为平均涨薪幅度为25-30%。 优秀企业二：龙湖。成立于95年的龙湖地产2009年11月在香港上市，创下了当年同行业上市首发价和募集资金额度之最，龙湖地产一直以来秉持人力资源领先战略和高薪策略，最典型的体现就是在当时CFO林钜昌、CHO房晟陶和CSO秦力洪的引进上，每到一座城市对本地人才进行高薪掠夺式的吸纳。而龙湖地产认为成功关键是高标准、高活力、高绩效、高回报、高劳动生产率，而“1234”是对龙湖薪酬策略的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。
从华为和龙湖成功的人力资源激励实践来看，本质上两家企业在人力资源理念方面有着很大的共通点：在人才高标准高压力的基础上提供高报酬，获得更高的价值回报。 因此，其实“345薪酬策略”的成功背后隐含着先人后事的逻辑，并且认为对于最关键、最合适的人，人力资源成本投入产出比（ROHRC）值越大。所谓关键是指对企业现在及未来业绩影响显著的人，所谓合适是指能力潜力和意愿高度匹配企业的人。企业将有限的薪酬激励资源优先投入到这些人身上，将产生更大的投资回报（ROHRC）。
笔者在管理咨询过程中经常遇到企业老板表面上理解和认同上述理念，但实际日常工作中却做了很多背道而驰的工作，究其原因可能包括存在以下几种可能： 不敢给高薪，担心给的人不对或引起内部震荡，产生风险。这种情况在对外部空降兵定薪方面尤为突出，企业老板担心给了这些过往经历显著的人很高的薪酬最终却没有换来业绩提升，甚至造成内部的不公平和抱怨，影响现有团队。 没必要给那么高的薪酬，现在的薪酬已经能够吸引他加入或留下他。薪酬存在激励和保健两种作用，当薪酬给到一定水平能够让员工勉强加入或留下，但不会起到太大的激励效果，而给予更高的、与个人能力和业绩关联、甚至超出个人期望的薪酬能够产生更好地激励效果，激励员工持续为企业创造价值。 公司目前人力资源成本已经很高，没有空间再给予合适的人高激励。这是一种零和博弈的理念，将会带来恶性循环的结果。因为目前人力资源成本高所以放弃对合适人的高激励，导致人力资源效率不高，从而影响业绩结果的提升，更进一步使得企业在对合适人员激励方面缩手缩脚。
ROHRC是人力资源工作尤其是薪酬激励政策应该追求的核心目标，这代表了人力资源的价值创造。企业采取“345薪酬策略”提供ROHRC有以下方式，而这些方式也是相互关联产生作用的。 方式一：人员精简。企业通过业务模式优化、硬件升级、组织优化、流程重组等减少人力资源数量，这样的人员精简更具颠覆性，但随着管理精细化程度逐步发展到一定程度，这样的机会和空间将逐渐被压缩。 这些方法可以归纳为经营管理的持续创新与优化，这需要企业建立鼓励创新与持续改进的文化和体系，鼓励全员通过学习行业标杆、跨界学习、实践总结与反思、专业外包探索创新优化与持续改进的具体方法，做精做强企业。 方式二：不合适的人离开。当人员臃肿、人浮于事的情况下，主动淘汰不合适的人能够直接带来ROHRC的增加，同时通过这样的优胜劣汰能够刺激他人提高敬业度，进一步提升ROHRC。 这需要企业建立公平合理的人员和绩效评价标准与方法，准确识别不合适的人，通过直接辞退或创造性地处置减少对这些人的投入，同时降低他们对企业的负面影响。 方式三：对合适的人加大吸引和高激励。所谓合适的人一定是能够匹配企业要求并创造价值的人，通过对这些人的强激励期望产生指数级增长的业绩结果，这就是人力资本的价值。 这同样需要在合理的人员和绩效评价基础上甄选出合适的人，这些人就是企业应该高度关注的，对他们投入超个人预期的激励资源，确保他们能够死心塌地为企业创造更大的价值。 方式四：发挥全面薪酬激励体系的作用。企业薪酬资源有限，人力资源如果能将薪酬和福利、职业发展、文化及环境等有机结合，将显著提升人员的认同感和凝聚力，降低对薪酬的刚性依赖。 这需要企业在薪酬激励基础上给予有吸引力高激励性的福利、职业发展体系，同时创造良好的工作环境，让员工获得经济利益、个人发展的同时能够开心高效的工作，增加对企业的粘度。 结语： 对于企业人力资源部来说，“345薪酬策略”也是提醒人力资源工作应该时刻围绕ROHRC值的提高而开展，通过建立完善组织运作体系、人员评价与甄选体系、全面激励体系，提高人力资源效率，以数据证明人力资源对业务的贡献和价值。
|
