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公司在招聘人才之前，首先要确定需要什么样的人才，即制定基于冰山模型的用人标准。用人标准分为知识与技能、素质能力和动机两个方面。

知识与技能的要求，是显性的（冰山之上的），解决“懂不懂、会不会”的问题，易于考察和判断。

素质能力和动机，是隐性的（冰山之下的），指评估候选人能做什么、想做什么，解决“能不能、愿不愿”的问题。

这好比企业招聘司机：会不会开车，懂不懂交通法规和基本的车辆硬件知识，这是显性可以判断的，可以通过“是否持有驾驶证”来验证知识技能是否达标，也可以通过现场实际操作来确定是否符合要求。

此外，候选人遵守交规的习惯如何、道路行驶中或遇到紧急状况的应变能力如何、开车时候是否容易焦燥或抱怨，这些都属于能力和动机的部分，真正决定候选人对岗位胜任的可能性和胜任程度。 “持有驾驶证”并不能证明候选人胜任司机岗位，但“安全驾驶十年以上”这一历史业绩，在很大程度上可以证明其工作能力和内在动机。

知识与技能的掌握，是冰山上的部分，是很容易通过培训来获得。而冰山下部的素质能力与动机，很难或不能通过培训和培养来改变。而成长期企业，由于本身对候选人的吸引力相对弱，人才供给有限，可以“不求完美，只求匹配”的认知，识别人才画像，重视考察素质能力和动机，而设计培训补足知识技能。

从操作层面，建议做以下四步：

企业和人才之间的选择是双向的。企业在抢夺人才的同时，人才也会主动选择心怡的企业。与一二线城市相比，优秀人才在三四线城市的数量少，且活跃度低；与成熟的规模型企业相比，成长期企业的品牌声誉度低，难以被看见，这些都使得三四线城市成长期企业在人才招募时难上加难，因此需要企业主动且有策略地建设招聘渠道。

首先，了解潜在候选人在哪里？

结合企业对需求岗位胜任员工的理解，潜在候选人大多会在哪些渠道表达求职意向，或习惯在哪些渠道或场合交流求职意愿。分析到这些信息，企业就可以有针对性地进入某些渠道或场合，有意识地在这些渠道/场合的发声或互动，展现企业的雇主品牌形象或声誉，高效率地找到潜在候选人。

因此，我们也能看到，除了常规渠道以外，很多企业对应目标候选人的风格特点，分别在知乎、小红书、抖音/短视频、专业论坛等不同的渠道展现自己的品牌形象，与潜在候选人进行交流和互动。

其次，如何有策略地争夺候选人？

建议三四线城市的成长期企业以“田忌赛马”的策略，在自己雇主品牌能覆盖的范围内，选一流的候选人。也就是说，同样差不多的薪资福利条件，不用和其他企业一起去抢夺和占领常规渠道，而是走到略低位的一些城市或渠道，在此重点建设自己的雇主品牌形象，以此寻找和吸引其中的优秀者。

近些年，也不乏优秀人才回流原生城市的情况，因此，企业可以在本城市或可辐射区域/渠道重点建设自己的雇主品牌形象，突出本企业的“区域第一”或“差异性优势”,有重点有策略地建设自己的优势招聘渠道，甚至是“私域渠道”，再辅以常规渠道的搜索,这样既可以高效率地搜索到潜在候选人，同时这些候选人的内在动机更强，更容易与公司产生双向吸引，招聘成功率则更高。

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企业HR经常会说，“我们公司的薪酬待遇有限，拼不过大公司，所以不容易吸引到优秀候选人。”事实上，薪酬福利，是外在的物质激励，是吸引人才的保健因素。而在适当的薪酬待遇的基础上，真正打动和吸引候选人的，是“成长”，是“未来”，是“意义”。

“成长”，是指候选人加入公司，可以为自己增加些什么技能？可以在能力上有些什么提升？候选人眼中的“大神”是谁？如果加盟公司，他们将有机会和哪些优秀的大神们一起讨论，一起工作，一起拼目标？

“未来”，是指企业的发展蓝图是怎么的？咱们企业平台的发展潜力如何？候选人加盟公司，可以和团队一起去攀什么峰、建什么城、追寻什么梦想？

“意义”，是指候选人在目标岗位工作，将需要应用到多少种技能？可以让候选人产生什么样成就感？对自己、对客户、对社会将产生什么样的价值？这些都是工作本身给候选人带来的意义。

人才招聘，其本质是“以优秀吸引优秀”。因此，处于人才竞争弱势的三四线城市成长期企业，更重要的是挖掘自家的优秀基因，如技术领先度、业内的知名度、对产品质量的钻研、对未来发展蓝图的信心和执着追求等，打造自家的“大神”。 以优秀的公司、优秀的专家/团队、优秀的发展机会/蓝图，吸引优秀的候选人。

最后，也是同样重要的，企业对人才的招聘，其实也是一场销售行为,是企业招聘人员向候选人销售自己、销售公司、销售岗位。

销售自己，是指招聘人员。招聘人员是候选人认识企业的第一窗口，招聘人员自身的专业形象素质，以及言行举止中流露出对自家企业的认知和态度，将决定候选人对企业的第一印象，决定了候选人是否有意愿进一步接触企业。

销售公司，是指招聘人员向候选人介绍企业和团队。这是一家什么样的公司？我们过去是以什么状态发展至今的？我们做了哪些准备，打算如何走接下来的路，去向要去的未来？“栽下梧桐树，引来金凤凰”。三四线城市的成长期企业，可以简炼客观且不失诚恳自信地向候选人展示公司，吸引候选人有兴趣深入接触和了解企业。

销售岗位，是指向候选人介绍我们待招聘的岗位，这个岗位存在的目的是什么？期待这个岗位对公司产出什么贡献？这个岗位的上级汇报对象是谁？以该岗位为切入点，未来可以有什么样的职业发展延伸机会？等等。

带着销售的思维，以潜在候选人为客户，分析目标候选人群的特点是什么，需求什么，本企业offer对他的利弊分析是什么。以销售自己、销售公司、销售岗位的热情和针对性策略，将有利于三四线城市成长期企业更有效地招聘到匹配的候选人。

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