【诚合益洞察】要给员工加薪，应该是每年固定加薪水？还是发考核奖金？_诚合益观点

背景

A公司是专注于提供**行业互联网技术解决方案的小型公司，公司规模30人左右。顺应政策趋势，公司研发的方案产品，对行业的应用度高，具有较好的客户认可度，近三年年均增长率近200%。面临企业即将到来的快速发展期，CEO提出一些当下的管理困惑，于是便有了本次企业问答。

企业问答

CEO问：“我们公司以技术型员工为主，关于他们的收入增长，我应该是每年固定加薪水？还是发考核奖金？”

顾问答：这是老板们经常遇到的问题。我愿意给员工发钱，该怎么发呢？事实上，老板给员工发钱，这是企业的财务资源，也是成本。而对员工而言，老板给员工发钱，不仅是员工付出劳动的收获回馈，也是会引发员工的情绪感受。

如何将企业有限的薪酬资源，激发出员工更多更正向的情绪感受呢？我们可以先来理解薪资发放的不同类型。固定薪资、考核薪资，是薪资结构的不同类型，各有激励指向。

通常情况下，为了更好地激励员工，企业可以搭配使用五种不同的薪资结构类目：

固定薪资

根据员工的出勤时间进行付薪。激励指向员工的责任扩大、能力增长。也就是说：如果CEO认可员工的责任范围增大，则建议为其增加适当的固定薪资。

绩效考核

根据员工的目标达成情况付薪。激励指向员工达成目标的程度。即：管理者事先为员工设定目标，根据目标达成的情况，支付薪资。

提成奖金

根据员工个人或团队直接产出的业绩结果付薪，一般适用于销售岗位、项目管理岗位等。个人提成奖金的激励性最强，团队提成奖金则有利于促进团队的内部协作。

专项奖励

根据员工完成公司某个专题项目、或者是员工的行为/价值观符合公司的要求，公司专门划拨的奖励金。适用于短周期的奖励。

福利补贴

针对某些人群或某些岗位的保障性激励，体现公司对前述员工的人性化关怀。与固定薪资类似，福利补贴偏刚性，一旦设定某个福利补贴，建议不能轻易取消，否则会影响员工的积极性，甚至转化为不满。

对A公司的建议

公司可以根据对技术型员工的实际表现和激励需求，有针对性地选择员工加薪类目。但不建议把全部薪资成本全部投入某一种薪资结构（如固定薪资），这样员工感受的边际效应逐渐减弱，而不能达到要激励员工的目的。

举个例子：假设某位员工的固定薪资已达到15000元，公司再给他加薪1000元，员工肯定也是需要且愿意的，但这1000元，仅占原固薪的5%，该员工每月拿到工资的实际情绪感受，并不强烈。建议可以调整增加其它薪资类目，以下列出几个方案，以供CEO理解和参考：

方案一：调整为福利金类目

将每月的1000元，合并成每年12000元，设计员工福利的方式支出。如员工生日福利2000元；端午/中秋节礼金各1000元；春节礼金3000元；剩余5000元，作为技术型员工的成长福利，由员工自行选择对能力增长有益的培训课程，增进员工的归属感。

方案二：调整为绩效奖金类目

将每月的1000元，合并为每季度3000元的绩效奖金。设定技术型员工的阶段性项目里程碑目标、个人学习成长目标，在员工达成季度绩效目标后，即可发放。这样一来对公司的目标达成和员工个人成长均有牵引作用，二来也可以结合绩效表现的评估，与员工进行绩效面谈反馈，更能增进员工与上级管理者的双向理解，推动公司业绩增长与员工能力成长的双赢。

方案三：调整为专项奖金类目

为该员工设定有挑战性的年度项目，并根据项目推进的关键节点，由小至大，设置3-5个里程碑目标。根据每个里程碑的挑战难度和对公司的贡献价值程度，设置500~5000不等的里程碑奖金。员工每成功挑战一个里程碑，公司就公开为其颁奖。这既是管理者看见和认可员工对公司的贡献，也是为其每一次成功而鼓掌和庆祝。好比游戏机设置，通过“给任务+及时反馈”，员工的价值感和成就感不断被激发，更有激情面对难题，升级打怪。于企业于员工，都有正向的收益。

如此，对于技术型员工的加薪方式，CEO可以打开思路，根据企业的不同情境，选择适合的薪酬发放类目，有效激发员工的情绪感受，将有限的薪酬资源更大化地发挥效用。

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