F公司是一家专注于人力资源服务的公司。其总公司坐落在华北一线城市，拥有着悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质，而F公司则它旗下江苏区域的分公司，依靠着总公司的平台和背景，发展势头很不错。

但在咨询访谈时，F公司的总经理王总却告诉我们，她最近遇到一个烦恼：

很多老员工抱怨自己薪资低。但是据王总的了解，在总公司旗下，他们分公司人不是最多的，人力成本却是最高的，所以按理来说不应该产生这种抱怨。在后来项目组与员工的深入沟通中，老员工也向我们表示，感觉自己的基本薪资不高，干了好几年涨起来的工资还不如新来的员工，如果不是看在国企的背景、对公司多年的情感以及王总的个人魅力上，他们早想跳槽了。

其实从中我们不难发现，老员工实际是在抱怨F公司新老员工薪资倒挂这个不合理现象。

那么问题来了：

（1）F公司新老员工薪资倒挂背后的原因有哪些？

（2）如何有效解决这背后的问题呢？

首先我们得明确本案例中提到的“新老员工薪资倒挂”实际指的是这样一类现象:在同一家企业工作多年的老员工，其待遇水准普遍低于经验能力相仿的新员工，甚至有些老员工能力与业绩都比新员工强，但薪资水平依旧低于新员工。这是一种公司内部不公平的体现。

这并不意味着新员工薪资就不能高于老员工。比如当新员工能力强于老员工，业绩比老员工好的情况下，新员工薪资是理应比同一级别的老员工高的。而且有时候适当的薪资差距也能激发企业员工的动力与活力。因为当老员工的薪资总是高于新员工，可以预料的结果是人员流动率低，人员平均成本上升，内部关系复杂化，员工创新能力退化、激情退化。所以具有竞争性的薪资可以不断刺激团队流动，淘汰存在养老心态的员工，激发团队活力。

薪资倒挂现象可以说是企业普遍会遇到的问题，如何解决，往往让企业管理者左右为难。上调则担心“牵一发而动全身”带来更多问题；不调则老员工不满导致核心员工流失，对于企业来说是一笔巨大的损失。

要想解决一个问题，首先必须明白问题产生的原因是什么。我们接下来将从外部人才市场、内部管理机制、员工自身三个方面来分析。

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人才是企业之本，也是推动企业发展的核心资源，当前企业间的竞争已经转化为人才间的竞争。人才越宝贵，自然市场价格也越高。应届毕业生期望起薪越来越高；有经验有能力的员工会跳槽少不了高薪期望；再加上某些人才供需不平衡，“一人难求”更是带来薪资水平的节节上升。在这种种情况下，许多公司不得不为了吸引优秀人才、特定人才、紧缺人才而支付更高的薪资。

2.公司内部缺少公平合理的薪酬调整与员工晋升发展机制，导致老员工实际收入与市场水平脱节

伴随经济发展，社会的平均工资水平逐年提升。如果一家企业的内部薪酬机制与市场脱节，没有对标市场水平更新优化，同时没有匹配合理的调薪机制，那就意味着众多老员工的薪资水平还停留在以前。而企业新员工的薪资却与市场水平对接，那势必会造成“新人比老人贵”的现象，且薪资差距越来越大。

除了我们刚才说的调薪机制落后以外，还有个间接原因是企业的晋升发展机制不畅通。

目前我国很多企业还是采用以管理职位晋升为主的单一通道模式，这种模式使得对于一些专业能力强、不想成为管理者的技术人员来说，他们想要晋升加薪就只能“被迫”踏上管理职位晋升的路径。但一家企业的管理岗位是有限的，员工晋升加薪的需求是普遍的，这种情况下晋升通道的单一不仅可能会造成“僧多粥少”的现象，影响员工积极性，而且可能导致通道容量不合理地膨胀，诱发“优秀的专业技术人员转化为劣质的管理者”的现象。因此很多企业专业技术骨干，培养着培养着就由于对岗位或薪酬的不满意而流失了。

3.老员工缺乏成长动力，自身能力匹配不了高薪资

部分老员工可能在进入公司时还很有动力，但在工作几年后激情退却，安于现状，自身能力原地踏步甚至是退步。而且随着公司的不断壮大，对员工的能力要求也不断提高，这些老员工的能力跟不上，再加上公司内部缺少针对性的人才培养计划和推进人员不断前行的压力传导机制，结果公司内部形成一些老员工能力低、薪酬低但抱怨多的负向循环。

所以总结起来有以下三种原因导致新老员工薪资倒挂：外部人才市场竞争激烈需高薪招人、公司内部机制落后、老员工缺乏成长动力。但其实可以发现，这三点原因的核心还是公司内部机制不够完善：高薪招人可能是内部人才选拔、储备、培养不够；老员工能力停滞不前可能是内部压力传导、差异化激励以及针对性培养不够，所以对于公司来说解决这一问题的核心还是要放在内部薪酬与人才管理机制建设上。