最近在做咨询项目时，有一个老板和我说，我们公司是创业公司，人员规模不大，忙业务都忙不过来，不需要也没时间去管你们专业的人才标准，那些都是大公司稳定后才开始考虑的事。那么关于这个观点，您是怎么看？今天我们就一起来聊聊这个问题。

1问题一：是不是有些企业可以不需要人才标准？

我们先接着看刚才的案例。那位老板讲完这个观点后，我问了他一个问题，”xx总，你们公司现在进人，您会参加面试吗？“那个老板马上说，”虽然我们没有你们那些什么素质模型，但是进人我还是要把最后一关的，我主要就是靠聊、靠感觉。你别看外面有些人才吹得自己这牛、那牛，但到了我们公司不一定搞得定，我们这一个岗位要负责的事情是有些大公司几个岗位要负责的事，所以得什么都会一点。另外，我们小公司，现在回报没那么快，一定要找那些注重长期发展、有抱负的人……“。老板非常健谈，也很重视人才，和我讲了很多他的面试经。

从刚刚的对话中，你有没有发现，他们公司其实是有人才标准的，他们的人才标准就是他们老大的最终把关尺度，只不过这个尺度没有被文字化、没有放到团队中去与其他人达成共识。

因此，在一些公司里，如果有一个最终面试把关人，那么这个人的标准就是企业的人才标准。它的短板一个是会受制于这个人本身的水准高度，另一个就是容易受其当天的心情与状态影响，标准把握上会有点不稳定。

对于进人最终把关人都在变的公司，他们其实也有人才标准，只是这个标准是易变、多元的，不同的人用着不同的标准。

所以，不存在没有人才标准的公司，只存在没有统一人才标准的公司。

2问题二：用标准选人好像不如老板看人看的准？

在项目中，还经常碰到一个现象就是，老板对自己选人的能力特别自信，毕竟商场上摸爬滚打这么多年，对人性的把握都是血泪换来的，所以很多老板觉得那些书面化的标准描述都太理论化，选人效率、准确度都不高，不值得投入太多精力。

不可否认，有些高管在选人方面确实很有一套，而且越是高层次合作伙伴的选择，有时越是要依赖老板直觉的判断作为关键一票。所以，在企业的规模还不是特别大的时候，如果高管的识人能力确实非常强的话，由老板来筛选把关，进人效能可能是比较优异的。例如阿里早期当人员规模在200人左右时，每一个进的人都是马云要来把关的。

但是，伴随着企业规模增长，让老板再去关注到每一个引进人员，你会发现时间投入比上效能就越来越低了。一方面老板宝贵的时间资源被放到了不需要他重点关注的人身上，另一方面整个人才决策链条拉的过长，常常贻误人才抢夺战机，而最最重要的一方面则是企业其他层级的选人积极性被死死打压，能力越来越低。结果，人选的对不对主要看老板喜不喜欢，所以选人标准不来自于岗位、业务的需要，大家变得不是面向客户而是面向老板，整个企业导向氛围都不对了。

解决这个问题的关键其实是，老板宝贵的选人经验如何用系统化的工具能够得到保留与传承。

在这方面我们还是可以去学习下阿里的起步初期。马云从企业成立五年左右，组织初始团队花几天几夜去讨论内部人才选拔的核心价值标准，最终总结出九个核心行为要求，命名为“九阳真经”。这就是马老板作为创始人，他认识到服务型企业，选人的重要性，他相信人的底层价值观直接影响他的最终产出，所以他在初期就要把自己的标准明确出来，并且在人才选拔各个场景去使用。而阿里在后期的人才实践中也发现，那些价值观评价优异的人员，确实在后期绩效表现中也排列前位。这样，人才标准就帮助企业选到了合适的人，又进一步促进了人才按照企业导向的行为去表现。

3问题三：为什么当前人才标准越来越重要？

现在环境天天变，企业的战略、业务也处于快速变化的情况，人才标准建立又比较麻烦，往往建出来很快又滞后于组织的需要，很多公司的素质模型、任职资格标准制定出来后，只能束之高阁。因此人才标准到底是更重要了，还是该不要了，这也是人才项目中，很多公司的一大困惑。 

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要回答这个问题，我们先回到企业的基础管理三元素，即人、行为与结果。孙晓平老师在【诚合益方法论】“人”与“机制”，不同场景下CEO们该如何做一文中指出，企业想要的是最终结果，但人是输入、行为是过程、结果是输出。“如果企业通过简单的管理机制能够直接得到结果，这是最佳的管理成本投入产出；如果不能，就需要建立稍微复杂的管理机制来关注和紧盯过程行为，以期待行为带来结果；如果结果和过程行为都难以通过有效的管理机制把控，就得回到“人”的输入源头，通过有效的招聘配置合适的人“。

VUCA时代，人的价值重要性在众多人才管理著作中被一再提及。可以说，伴随着数字化、智能化时代的发展，未来一定会有越来越多的基础性、操作性工作被智能机械所代替，而组织中所面对的知识工作者会越来越多。

知识工作者的显著工作特点就是他的工作不容易通过规定标准的动作去导引出优质产出。用大白话来说就是，知识工作者的产出质量主要取决于他的投入度、他的自我状态，你既管不了他的过程，也无法通过结果数量或者过程次数去把控最终产出。那么我们如何实现组织高绩效，如何让员工被充分激发，一个核心关键就是，通过明确我们的人才标准，选出最合适的人把他放到合适的位置，给其可以发挥的平台。所以很明显，在新的时代，人才标准不是不重要了，反而是更重要了，只是它需要结合人与组织的双重因素双向匹配构建。

那么人才标准到底应该考虑哪些因素，如何去构建，我们放到下次再来聊一聊，欢迎收藏关注《人才标准系列谈之第二篇：用经典的冰山模型助力人才标准构建》