大意是，这家巨头因为疫情迟迟无法复工，营收几近全无（猜测是餐饮或旅游相关），已经走到了生死存亡的边缘。而此时他从HRD的报告中却无法看到能有效改变这些的解决方案，而只看到了冗长、规范和显得十分官方的分析报告，他表示对HRD十分失望。 随后该HRD做出了非常尖锐的回应，指出找到出路是CEO的责任而不是连经营会议都无法参加、平时也备受忽视的HRD的责任。 此后又有几番往来，最后以该HRD离职、巨头撤销人力资源部门了事。
事情被我说得有点无聊，但相信哪怕是不知道这件事的CEO和HR，在读到这段描述时都可能心有戚戚。因为CEO觉得HR无能，HR觉得CEO不懂、不关心，早就不是什么新鲜事，而是发生在很多成规模公司中典型现象。
HR是很多公司中最容易背黑锅的部门——业绩不行了，HR你招的什么人？钱发多了企业觉得亏了，HR你怎么发的钱？钱发少了员工有意见了，HR你怎么发的钱？绩效考核奖励了老板不喜欢的人了，HR你怎么做的考核？员工被打低分不满意了，HR你怎么做的考核？让参与战略决策了，HR你怎么什么都不懂？不让参加高层决策了，HR你除了干点招聘还会干什么？ 反正两头不是人，除了同为背锅大户的行政后勤部门，大多数公司里的HR就是最不受待见的那个。前几年所谓“炸掉人力资源部”的说法也是甚嚣尘上，引发一番争议之后结果也也不了了之。
我们先来看看为什么会发生这种问题。有人说难道不是因为HR们不思进取、自甘堕落吗？也许是这样，但为什么会不思进取和自甘堕落也是值得考察的。而且，一个人会不思进取，一个职业的人怎么可能都这样？遇到这种整个群体看起来都有毛病的情况，最可能的解释一定是“结构性矛盾”。
我们且看HR是怎么一步步走到今天的。
为什么会有人力资源部？有些人会说因为企业需要招聘啊考核啊发工资啊员工关怀啊，所以才有了人力资源部，这种回答等于什么都没回答。因为HR部门就是做这些事的，你不能拿一个人做了什么事来证明他有存在的价值——他完全有可能在做无用功，云南CEO肯定就是这么看的。
HR这个职业的存在只有一个原因，老板的时间不够用。我们假设有个有分身超能力的老板，他还需要HR部门吗？完全不需要，当然，也不需要其他任何部门。正是因为老板的时间精力是有限的，能力也是有限的（能力可以花时间来培养，所以本质上缺的还是时间），才会开始甩掉一部分职责，分工给别人。 职能部门的地位几乎和老板甩掉责任的顺序一样，行政杂务肯定是第一时间被甩掉的，而招人用人什么时候甩，就体现了这个老板的价值观了。 所以，所有部门本质上都是老板的分身，或者说是从老板身上切下来的事物。理论上老板和HR应该是一体的，是同心同力的，即所谓HR要替老板分忧。这话一点都没错，也是许多老板感到愤怒的地方，可惜，这话还有下半句——老板要具有HR的意识，否则那就不叫一体，叫附庸了。在很多老板眼里，HR就是附庸，可明明是从你身上割下来的肉哎。
正如婴儿从母体分离后就开始逐渐具有自主的意识，父母子女两代人之间的隔膜不断增加，直到青春期的逆反爆发。一家人之间甚至视如仇寇，就好像云南这家一样。在分离之后，HR部门就像青春期的孩子一样逐渐开始具备自己的独立人格，但是很显然这种人格在不合适的家长面前会受到极大的压抑。
为啥HR部门会逐渐不受重视？原因也很简单，一方面HR部门不直接创造收入，这是大家都知道的理由——如果你家孩子各种竞赛获奖给你长脸，他自己高不高兴是一回事，你肯定很满意很重视；另一个隐藏的理由是：HR职能本身就属于“最麻烦”的那部分，因为HR是处理人的问题的，而人是最麻烦的。技术部门面对的主要是技术问题，虽然也很难，但条件和标准会比较清晰；销售部门面对的也是人，但至少目标很直接，而且面对外部的人可以少考虑很多问题。
所以除非那些真正认可和依赖人力资本价值的公司，否则在其他公司人本身都没什么不可替代的价值，处理人的问题的人力资源部门又有什么价值？不过是处理一些麻烦事的白手套罢了。这种心态一定会导致老板在一般情况下并不真的愿意了解HR的工作情况，而只在需要的时候才会突然关心起来——渣男的作风。
所以HR的落寞是显而易见的，出生即是巅峰，一路受到贬低。换成你，你会不会想着生产自救？一定会。但不同的HR会采取不同的方式，就像受冷落的孩子也会用自己的方式去换取父母的注意，但却会走向不同的道路。 可惜很多HR走上了一条歪路——混社会。
在云南CEO和HRD的争论中，也有人提到现在很多HR不去理解业务不去了解经营，而是热衷于参加这个峰会那个培训。一点都没错，作为咨询师、培训师，我也算是HR从业人员，我可从来没见过有哪个职业能像HR这样有那么多“峰会”的，年年“峰”起云涌，反正不管珠穆朗玛峰还是你家旁边被叫做“峰”的小土坡，都是峰。
可这事很难理解吗？其实也不难理解，就好比青春期的小孩，在家里得不到重视，很容易就会在外面混社会求认同啊；还有些不爱混社会的比较内向的怎么办？沉浸在自己的小世界小爱好里不出来。——这不正是许多HR在做的事吗？要么，出去混圈子，将一部分圈子的资源用在招聘等工作中，但更多是用于提升自己的职业机会；要么，沉迷于HR技术的学习，这样获得虚假的安全感。可问题是，从来没有哪个被冷落的小孩，会因为自己爱好很拿手而重新获得父母认可的。 两代人之间，CEO和HR之间的问题，都是一种文化问题。而专注于发展HR专业技能，不仅不能消除文化问题，反而会强化文化的差异，HR们有太多专业用词需要管理者和员工去学习了，而且经常换来换去，从流程优化、组织发展、企业文化、领导力、行动学习等等等等，效果和本质没见有什么变化，热词儿倒是不少。 连使用的语言都不通用，又怎能让CEO，让其他部门（好比其他更受宠的兄弟）去理解呢？
我之前说了，除了HR部门，行政部门也经常是最容易背锅和不受重视的部门，和HR的理由几乎一样。但有一个现象会很难让人理解：即哪怕是行政部门，也会诞生一些CEO，反而HR部门诞生的CEO最少。据我了解，极少有从HR条线成长为高管，再提升为CEO的，顶多是有HR岗位的工作经历。如果有反例，可以留言告诉我。
为什么？业务、财务之类的岗位都可以理解，为啥行政文秘岗也可以？一般的行政当然不行，但说到秘书成长为大佬，相信很多人一下就理解了，在没有什么经营任务的组织比如政府里，文秘岗出身的大佬真是不胜其数。道理也很简单，真正的文秘岗，是掌控了企业内所有信息的，信息即权力。行政文秘岗也是有权力的部门，尽管信息的处理权不在文秘岗手上，但只要知道，就是权力。当然，能用好这个权力的人不多，这是行政文秘岗出的CEO也不那么多的原因之一。但比起人事决策权都不在手里的HR来说，还是要好一些的。 强势部门一定是掌握了一些核心权力的部门。这才是HR有可能摆脱那个受冷落的小孩的正道。
难道就没有HR很强势的公司吗？当然有，比如华为和阿里，他们的HR真是杀伐果决，极具存在感。他们也不用出去混社会，都是社会请他们出去当大爷伺候。他们不是受冷落的小孩，他们是二代。初创公司和互联网公司的HR部门一般会受到更多的重视，原因也很简单，他们真的非常依赖人的价值，因而不得不重视HR工作。 可其他行业呢？难道那些不重视人的行业里的HR，就真的只能一直当小媳妇了吗？ 换句话可以这么问：如果要想获得一个暴君的认同，需要做什么？弄臣、忠臣、诤臣都不行的，唯一能获得暴君认同或真正重视的是：有可能干掉他的人。 业务、财务、行政，都是有可能干掉他们的人，HR呢？ 为什么很少有HR出身的CEO，这也是潜在原因之一，即很少有HR会从取代CEO（说好听点叫成为CEO）的角度去发展自己的能力和资源，而只是从HR的角度去提升。个人爱好搞得再好，也不能打动冷漠的父母，这一点难道很难理解吗？ 不想着取代CEO的HR不是好HR，正如不想着脱离父母的孩子永远也长不大。
那么HR手上真正能掌握的权力是什么？还是从人的价值上来说。 说一句政治不正确的话，有些员工确实是没有价值的，但一家成规模的企业里面，无论如何一定有些人是有价值的，比如那些骨干和高管。不幸的是，处理这些有价值员工的职责，却又被很多领导收了回去，比如有些公司会成立人力资源部的升级版：干部部或者组织部，来管理和服务那些有价值的员工。这个部门里的人，绝对不像做招聘、薪酬、培训的那些不受重视了。在政府体系中，组织部长也是地位极高的，被称为天官，隐形地位高同类半级，原因也在此。 而HR要想取得真正的权力，一方面是懂得业务的语言，了解业务的模式，这就真的能够取代CEO了。但即便不懂，也可以从这个角度去获得稳固的地位。 对骨干员工提供不可获取的服务，好比掌握了父母事业的关键资源，那时CEO又怎么会不重视你呢？现在很多企业虽然说起来重视骨干员工，但也不过是在整个体系中稍微向骨干员工略有倾斜罢了。 当然，具体怎么做，还需要细细思量。
批评完愚蠢的HR后，也要回过头来说说可笑的CEO。
云南这家具体是哪家企业，我还没有查到，但盲猜一下这位CEO一定不是企业的大股东，估计就算有股份也只是小股东而已，邮件里他也提到董事长怎样怎样忧心忡忡，一副太监说皇上都吃不下饭了的姿态。所以，这很可能是位职业经理人CEO。 职业经理人最大的问题是，他们为任期负责，为绩效考核负责，但不直接为企业负责，因此他们天然有推卸责任的冲动。他们占据了中心的位置，享受了最大的权力，但却不想承担他们理应承担的全部责任，这种心态，完全可以称之为“巨婴”——“巨婴”可不就是不知道责任边界，觉得错的是别人、是世界的那种人吗？ 在疫情这件事上，HRD确实没起到多大作用，但正如她回应的那样，HRD能做的非常有限，这时候指责HR，只不过是一种有意无意地甩锅罢了。
后来这家企业真的撤销了人力资源部，结果怎么样还未可知，但我可以做一番预测。 如果家里有非常不懂事的孩子，那么两代人一定是都有问题的。好一点的家庭是双方互相理解和学习，取得和解；差一点的是孩子获得独立人格后主动与父母和解但保持距离，这也是我建议HR们去走的路，因为这条路主动权在HR手上。最差也最蠢的一种是双方老死不相往来，比如父母没办法了说：我没有你这样的孩子！从此你不再是我家人。——这就是那家云南公司后来的做法。——可就算你说不是你家孩子，出了麻烦不还是一样找你？ 以他们CEO和COO对HR职能的理解来看，我预测不出一年他们就会建立起另一个类似人力资源部的部门。要是他们知道明朝的历史，也许就不会做出这种愚蠢的决定了。明太祖朱元璋因为忌惮宰相这个职位的权力太大，影响了皇权，所以后来取消了这个岗位，设立了内阁。但岗位可以撤，事情和责任却撤不掉，结果内阁首辅后来成长为比过去的宰相权力还大的岗位，比如张居正就曾被称为“立皇帝”（因为正经皇帝是坐着的），为了平衡内阁，连带着宦官的权力也极度扩张，“九千岁”和“立生祠”都是明朝才干得出来的事。 历史教训不吃，没有通过技术手段和清晰的责任界定理清楚HR的职责、CEO的职责与一般管理者的职责边界，简单的“炸掉”人力资源部，等着自己打自己脸吧。
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