2020年初的冠状肺炎疫情给国家经济带来了不可忽视的影响，也给每个身处其中的经济体带来众多不确定性。为了生命安全，国家采取了强有力的管控措施，所有的企业与员工也从春节假期延长开始，经历了长达20多天的停产、居家。这一停产停工给众多企业带来现金流巨大压力，甚至威胁到众多中小企业的生存。为了尽可能减少企业损失、提升组织动力，不少企业开始积极采用各种措施加强联络、沟通，有些企业开始通过网络办工等方式实施部分复工，很多HR也开始为此积极探讨如何计算假期、如何折算薪酬等等。 在企业积极自救的过程中，我们的员工队伍是不是能立即启动，是不是能主动自发地与组织一同共渡难关，这恰恰反射出组织前期人才管理的成效，是对员工队伍凝聚力、战斗力的一次真实检阅。 这个过程中，微信朋友圈里看到的两个完全不同实际故事给我留下深刻印象。 第一个故事是老乡鸡董事长手撕员工联名信的视频。 在5分钟的视频里，老乡鸡董事长束从轩对着镜头一面飙出“你们糊涂！”这句话，一面把一张纸撕得粉碎。这张纸就是员工的联名上书，请求疫情期间不发工资，与公司一起共进退。在视频中束从轩不但不同意这个请求，而且承诺“哪怕卖房卖车，也会千方百计地确保员工有饭吃，有班上”。他的这段话在员工心目中是绝对有份量的，因为他对于责任的承担，不是简单落在嘴上，而是实际落到行动上的。疫情期间，老乡鸡在关店、亏损的情况下，依然坚持给为武汉医务人员送免费餐。正是由于企业这样一种勇担责、共命运的作为，员工深切感受到企业对社会的价值与责任承担，对所有员工真正的关怀，大家也主动愿意凝聚在一起共担风险。 第二个故事是金融圈著名的四大会计师事务所，被员工在人民网的“领导留言板”上集体举报的消息。 留言中举报原因是公司要求员工 2月3日-9日在家办公，不给加班费，违反了上海市政府要求上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工的规定。作为一个咨询人，对于四大所要求员工在网上办公处理事务的行径是完全能理解的，公司在复工过程中具体有哪些不当我们暂且不论，但是至少可以看出员工心中含怨，不愿与企业共同分担。对于以高薪闻名的“四大人”来说，举报应该不会真的仅仅是为了几天的加班费，更多还是表现出对自我付出是否值得的抗争吧。 两个案例中，企业在面对“不确定”环境时，人才管理交出了截然相反的两种答卷。好的答卷上，员工与组织凝心聚力，共同前行；失败的答卷上，员工与组织各有所想，相互损耗。 在经济快速发展的过程中，很多企业口号上都强调以人为本、尊重人才，在实践中却可能更多用钱去刺激员工抢机会。利益分配机制对于人才的激活与激励是不可缺少的，但是如果我们仅仅关注物质层面的设计，就会出现员工可能在当下看着拼命出力，但是在内心却并不认同的状况。一但外部环境有了风吹草动，就很容易出现“人心散了，队伍不好带了”的无力局面。因此我们说，好的人才管理体系必须能促进企业业绩与员工价值的双提升，实现人与组织的相互契合与促进。 优秀组织在实施人才管理体系打造时，需要关注在物质、精神和系统三个层面实现人与组织的逐步相互契合。 最基础层面是物质层面，在这一层面核心关注员工自我生存与安全需要，保障他们的正确行为能在物质层面获得对应的奖励，满足自己更好的收入需求等。因此组织对应的是要构建自己的标准、规则及激励系统，用机制来引导员工。它更多强调理性、对错，主要针对工作任务来构建方法，实现事情有人做。
第二层是精神层面，核心关注员工的社交、尊重需要，让员工不仅获得金钱的满足，更能在情感上获得关注、获取荣誉认可度、身份认可度。因此，组织需要从关怀员工的角度考虑内部文化氛围的构建，员工能力的发展等。这个层面强调感性、感受，更多针对人的身份认可来构建方法，营造人心。
最后一个层面，也是力量最强大的层面是系统层面，它把人与事结合在一起考虑，从更大视角明确组织，以及组织中的每个人，对于社会产生的价值。它满足了员工对于自我实现、使命探索的需要，这个时候员工对于组织所要实现的使命完全认可。例如这次疫情中医务人员为了“拯救生命”的使命而奔赴疫区，不顾个人安危、全然投入。在这个层面，组织有他想要为世界做出的独有贡献，而所有员工为之甘愿付出，满足于这种身份认同（我是**人）。很多公益组织就是在这一层面，实现了成员与组织间的完美契合。 围绕这一契合模型，我们在打造有战斗力、有凝聚力的人才队伍时，一定要关注三大问题： 第一，我们所要前进的方向是不是大家达成共识并认同的。 组织需要自身对社会具有高度责任感，明确所做事业的意义，为客户、投资者和社会带来哪些价值提升。通过将这些价值告知员工，与员工一起深入沟通、达成共识，能够为员工带来高价值角色定位，产生行动的内在动力。组织的使命、价值观要为大家所认可，很多时候要求企业负责人具有这样的初心、胸怀与气度，要在行动中去践行，而不是简单喊口号。 第二，我们有没有在内部打造助力员工价值认同感不断提升的文化氛围与发展体系。 员工的具体需求是复杂多变的，但人性方向总是期望自己的能力越来越强，社会地位越来越高。因此组织要不断反观，在内部有没有建立这样一种情感关怀与认可的氛围，有没有构建促进员工不断提升发展的机制，包括学习培养，机会认可和独特标签等。 公司所有的规则、机制，其目的是让员工在企业的平台上能够高效产出，从而获得自己期望的回报结果。因此无论是当期的物质奖励，还是面向未向的选拔任用，在机制设计上都要以价值评价为基础，让奋斗者更有奔头，让付出者不吃亏。 总结来看，这次疫情让众多企业突然直面骤停的业务增长，也带来一次人才队伍的实战小考，更让我们认真反思以往人才管理的得失。要想真正为企业打造出一支敢战善战的人才队伍，我们必须从人才的共识凝聚、尊重发展和绩效正反馈三个层次不断有所作为。
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