前言

“人才流失”是每个企业都要面临的常态，我们在咨询的过程中，经常有老板跟我们说，对“优秀人才的流失”感到心痛，都把自己比喻为行业的“黄埔军校”，为行业、为其他企业输送了一批又一批优秀的人才，语气中带着三分骄傲，三分无奈，三分怨念，还有一分自嘲…

企业说自己为行业培养了优秀人才，那优秀人才为什么选择离开呢？

管理者可能经常面临这样的情况，一批“优秀的员工”、“熟练工人”提出要升职、加薪，但企业的管理岗位有限，薪资增长空间也比较紧张，这些资源要分配给最核心、业绩最好的员工。所以一些被拒绝的员工“不得已”选择离职，跳槽到能给更高职位、支付更高薪酬的企业。

好员工的流失让企业痛心，一方面，经过几年的培养企业认为这些员工正是发挥作用与价值之时；另一方面，员工认为企业的规模与成长空间已经无法满足个人发展的要求，也无法给予所期望的职位与薪酬，不再有留在公司的理由，从而选择更好的平台。

总的来说，这是一个天然的矛盾，因为企业与员工双方对工作的诉求本身就有一定程度的相悖，员工认为公司已经难以提供足够的平台和空间供员工的个人成长，特别是在互联网、新零售等新兴行业中，对员工的要求更注重创新、创意，而非多年的技术积累，项目资历，员工成长速度非常快；同时，新生代的员工对“个人发展”、“企业文化”等诉求也远高于其他。市场信息越来越透明，离职的成本也不断降低，外部的机会也更具有诱惑力，员工可以很轻松对不满意的“东家”挥手Say Goodbye。

各位老板们，如果你觉得你的企业也是“黄埔军校”，优秀的人才不断离开，那么请审视一下，也许你的企业存在这样的一些问题：

一、企业发展的速度过慢

企业发展速度不够，规模无法容纳成长起来的优秀的人才，无法满足员工对晋升、个人发展的诉求。

但其实这是一个伪命题。企业优秀人才数量的增长，应该带来企业业务规模的更高的增长，这才代表企业的人效在增长，否则对于企业来说，这些优秀的人才就变成了企业的负担，人工成本不断增加，而企业的盈利水平却在不断下降。如果事实变成这样，一定是什么阻碍了公司的快速发展。所以请老板自我审视：是不是公司的战略与业务模式阻碍公司发展，需要对业务盈利模式进行重新设计，不断回顾业绩规模与人才规模，保持两者的匹配。

二、职业发展体系不完善

前面有提到新生代员工越来越关注企业给予个人成长的平台与空间，所以员工说公司发展慢，其实是认为个人在公司的发展空间受限。职位等级体系就是员工衡量个人成长空间的重要依据之一。如果公司从机制层面建立了员工职业发展通道，并构建明确的任职资格，就会对员工的成长有明确的衡量标准，员工也能够清晰的了解个人成长到什么水平能够晋升。

缺少明确的职业发展通道，员工就像在没有赛道、没有规则的赛场上奔跑，充满迷茫，这也会成为优秀员工离职原因之一。

三、激励（薪资）水平低

员工提出成长的要求，很可能在隐晦的表达一个意思：请给我加薪。通货膨胀、生活压力，员工对薪资增长的需求是无可厚非的，我们在诊断企业薪酬激励体系是否合理的其中一个维度就是成长维度：员工的薪酬是否随着其工作经验、能力的成长而增长。

保证优秀员工薪酬的增长，特别是提前给优秀员工加薪，是在企业还无法快速发展、快速盈利时留驻员工的有效手段之一。

如果你认为企业中已经出现了较多的优秀人才的流失，作为企业老板，你应该如何看待？如何应对呢？

1从短期机制上改变

优秀人才选择离开，最直接的一定是对个人薪酬与成长的诉求。企业管理中，部分老板会为员工描述广阔的前景、探讨如何更好的进行企业文化建设，希望员工与企业共进退。但企业在基础管理体系没有做好的时候，坦言之就是还没有基本满足员工“眼前的苟且”，就和员工谈论“愿景、价值观”只会取得负面效果。没有和员工在基础需求上达成信任，激励员工看长远都是“耍流氓”。

所以对于企业来说，优化企业的薪酬激励体系与职位晋升体系，让优秀员工了解其薪酬与成长的空间，在短期内对保留优秀员工有比较明显的价值与作用。

2从长期机制上改变

对薪酬、成长的追求是员工工作中的基本要求，个人价值的体现与成就却是员工职业生涯中长久追求的。为了长久的留住优秀员工，企业必须从其整体运营机制上进行调整与改变，例如企业内部业务扩张时，如何配置合理的人才与资源；如何建立合理的合伙人激励政策，最大程度发挥核心优秀员工的价值与主观能动性，给予空间与平台。

不仅如此，企业文化也是在薪酬待遇以外能够长留员工的重要因素之一。员工对公司与团队的认可能够让员工愿意长久的与公司共同成长，甚至在危难时刻不离不弃，利用文化的认同感、归属感留驻优秀人才。

3合理评估员工的能力与绩效，做好期望管理

员工对自己能力的评价来源于很多方面，其中最重要的是直接上级给予的工作反馈，合理客观的反馈员工工作业绩及其体现出来的能力、不足，有利于员工合理的自我评价。在信息爆炸的年代，虽然外部的诱惑无法避免，但合理的自我评价有利于员工更加专注在能力提升与职业生涯发展的长远规划，而非外部短暂的诱惑，也更有利于员工的保留。

4从理念和心态上改变

在这个时代中，企业与员工的关系已经不再是单纯的雇佣关系，企业对员工也几乎没有约束能力。有一种说法定义当下的雇佣关系：“联盟”。“联盟”时代，企业与员工各取所需，企业从员工处获取所需要的“能力”，员工从企业得到与其能力、付出对等的“薪酬”、“成长”。所以这是一个“互相利用”的时代，企业并非“施舍”，员工也并非“奉献”，双方对当下“负责”，当“联盟”关系不再，就好聚好散，保持良好关系，以期日后再见。当然对于企业来说，明确自己快速发展需要的“能力”，并构建合理的人才体系，是比强留员工更紧急、也更有意义的事。

        所以，老板们，如果你的员工告诉你，“公司的发展速度不够，希望去更大的平台看一看”，请不要失落，也不要愤怒，看一看上面的这些，你做好了吗？