所谓排序，就是分级。与分类相比，其实多数人更关心的是分级。市场上关注最多的也是阿里腾讯xx级别的人出来活动了什么的。 分级比分类要麻烦得多，分类只有两种分法，顶多加上临时岗位这种特殊情况。 而分级需要考虑企业中各种各样的分级的需求，也因此出现了类似“职等、职级、职层、层级、级、岗位层级、人力资源等级”等等各式各样的概念。 本质而言，有三类分级方法：绝对分级、相对分级和习惯分级。 这种分级完全依据岗位价值进行。通过岗位价值评估，得到各类岗位价值的绝对数值，然后进行排序、分等。许多企业直接将美世的PC值或者其他岗位价值评估体系的等级作为职级/职等使用。华为的13~23级的层级划分，就很有海氏（Hay）岗位价值评估结果的痕迹。 这种分级法是不是听起来很有道理？按价值高低来排列不是理所应当天经地义的吗？不，在这里我希望大家记住这一点，绝对不要用绝对分级这种方法，也就是说绝对不要把岗位价值评估的级别直接用作职级，用也可以，但一定要和真正的岗位价值评估的等级重新建立对应关系。为什么？有些企业会出现这样的情况，某部门的经理，岗位价值不如某重点部门的员工，如果按照岗位价值来定级的话，难不成给他们同一职级？钱少一点算了，地位也没有，这个经理岗位可够憋屈的，倒时按级别提供福利待遇，难道也不给吗？ 有人说你看华为用得不也挺好的嘛？确实用得好啊，因为华为那个根本就不是正儿八经的“职位等级”啊，是薪级而非职级。可以看看华为正经的职级和这个级别是怎么对应的： 哦，敢情工程师还分个A、B啊？而且怎么同一个岗位比如高工B的还是是跨级的呢？即可能是18级，又可能是19级的，不知道的还以为19级是18级的上司呢。高工A和高工B都可以是19-B啊？那他俩到底谁高？是不是还得再搞个对应关系，这么麻烦的操作，华为家大业大折腾得起，一般小企业就不要随便模仿了。 说到这，还不知道小米是不是连这个问题也抄过去了呢。 其实原因也很简单，岗位价值评估直接反应了薪酬的分级需要，而职位等级体系要实现的更多是能力、成长、权限方面的分级需要，跟薪酬的分级需要并不是一一对应的。上面的例子里，真正的职位等级，是高工A、普工B这类东西（准确的说，这些是完整的职级名）。 所谓相对分级，就是按照能力要求、资质要求，体现权限大小和行政待遇的一种分法。这种分法才是职位等级体系的本质精华之所在。 为什么呢？原因也很简单，企业里搞这个体系那个体系，为的是能够在权责利和能力之间建立起对应关系来。其中权、责和能力是高度相关、一一对应的，但却与“利“也就是薪酬不完全一一对应，为什么？因为薪酬还受外部因素也就是市场因素影响，就这么简单。 理想情况下，一个人能不能做经理、总监、总经理、项目经理等等，授不授予相应的权限，赋不赋予相应的责任，完全看这个人能力够不够；但是人力资源总监和与运营总监值多少钱，那就不完全看个人能力了。这样说就理解了吧？ 所以，岗位价值评估及后续的薪酬体系，反映了“利“的分级需求，而职位等级体系，本质上是在回应”能力“、”权限“、”职责“方面的分级需求。其中权限的分级其实主要还是由组织层级的划分来体现的，所以职位等级体系一般会包含组织层级的划分，这也是引发本文开头部分那个微博中各种误用的根本原因，扁平化不扁平化，说的是组织层级，扯职级和薪级干什么？ 比方说，总监和高级总监在组织层级中，很多时候是一个级别的，甭管高级不高级，都是在管辖一个或多个部门，都是向副总或总经理做汇报。但在职位等级中，却完全可以区分出两个甚至更多的级别来。 所谓按照能力要求和资质要求，其实就是任职资格，所以职位等级体系一定要配上任职资格的内容，下文第5部分会做一些介绍。 而所谓权限大小和行政待遇稍微有点不好理解。举个例子，比如总监和高级总监，完全可以限定，总监有权审批50万以下的合同，高级总监有权审批100万以下的，这是权限区别；总监可享受10天带薪假期、没有资格参加经营层会议，高级总监可享受15天假期，可列席经营层会议等等，这些就是福利/行政待遇上的区分。 最后一种习惯分级，其实是为了照顾一些传统习俗、装逼需求和简化称呼的，比如什么高层/中层/基层、经营层/骨干层/执行层、战略层/运营层/操作层之类的，名字随便你起，越酷炫或者越有企业的特点越好，虽然一般分三层，其实要分四层也是可以的，但不要分太多，不然就和相对分级没啥区别了。 当然这种分级也有实际的价值，是一种最粗放的分类法，是一种不精确的但省力好用的分类法。每次都说“P7和M5级以上员工前来开会“虽然挺有范，但不如p7、p8级的员工称自己为企业中高层来得有感觉和省力。 不知道大家注意到没有，文章很多地方出现岗位或职位并用的情况，这两个词也是很多人会混用的。在英文中也有Job和Position的区别，但并不与岗位和职位的区别相同。 这个概念其实不用辨析得太清楚，因为就算辨析清楚了也没什么用，大多数人还是会混用。 记住一点就好了，职位体系里的职位/岗位，有时只是一种title，只是头衔、称谓，它包含职责，但不完全是职责。组织架构里的岗位则不然，只要是画在组织架构中的，一级一级的汇报关系是很清晰的。举个不恰当的例子，县长和县级市的市长，头衔不一样，但在政府组织中的地位是一样的，向地市级的市长汇报工作。他们的岗位其实都是县长，只不过县级市的老大多了个市长的头衔。省会的老大政治地位要比其他市高半级（职级高），但在组织架构中他们都还是平级的，没有说省会的市长能直管地级市市长的，除非Ta还兼任省级领导岗位。 所以有的企业的高级经理，是经理的上级；而有的企业的高级经理，只不过是高级一点的经理罢了，仍然是个经理。搞清楚这一点，岗位职位什么的就不重要了，不过是个名字而已。 从标准的角度来说，我们建议按如下规则进行岗位/职位的命名： 用以上规则来进行命名，不仅所有岗位的命名都具有统一的形制，比较整齐好看，还能有如下作用： 这部分会介绍得简单一些。所谓流转，包括横向流转和纵向流转。纵向流转说白了就是晋级降级，这部分是和任职资格体系联系起来的。为什么一个人应该晋级，一定是符合了一定的条件，这个条件就是任职资格的标准。 而横向流转比较少见一些，其实就是现在越来越多企业应用的轮岗机制。一个技术人员如果要内部轮岗或者调岗至职能部门，该给Ta什么级别、什么待遇以及什么薪酬，这些就需要不同序列之间的对应关系加上额外的约定来解决这个问题了。比如说如果技术序列P5与职能序列F3在职位体系中是并列的，那么在轮岗的情况下，应该至少定级为F3；但如果是调岗，则可以降至F2，因为在胜任资格上有所不足。具体的规定可以视企业情况而定，这里不作赘述。 前文其实已经多次提到职位等级体系与其他体系的关系了。 职位等级体系体现的是公司在权、责、能力方面的分级需求和在工作范围与性质上的分类需求。 其与岗位价值体系及薪酬体系的关系是，大致对应，但存在错位，因为岗位价值评估结果受到一定的外部环境影响。 除此之外，职位体系主要是用作其他体系的输入，即作为其他体系的分级来源而存在的。 行文至此，应该基本上把职位体系相关的内容大致都说了一下，澄清了一些概念，阐述了一些本质，相信企业此后再进行职位体系的构建时，就有了大致的思路和框架了。至于具体的细节，那需要每个企业细细衡量，就不是一篇文章可以概述的了。
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