在絮絮叨叨了两千多字关于分级分类的重要性之后，本篇终于开始正式介绍关于职位等级体系的内容了。

本文会将市面上常见的各种职位/岗位序列、等级的体系涉及的概念做一次完整的归纳汇总和本质表述，从此可以避免被花样百出的概念弄昏了头脑。

既然职位等级体系是个分级分类的管理工具，所以肯定有关于分级的描述和分类的描述；而分级是需要规则的，分类一般来说没有特别正式的规则，但不同类别之间存在一定的关系，这种关系也是一种规则；此外，既然是职位等级体系，职位/岗位的名称肯定是逃不开的，实际上很多企业在岗位/职位命名上的混乱一点都不少。

所以，笔者将职位等级体系分为四个组成部分：职位分类系统、职位排序系统、职位流转系统、职位命名系统，分别对应分类描述、分级描述、分级分类标准和命名方法。

在这部分大家才可能看到一些其他文章介绍职位体系时会用到的概念，比如职族、职类、序列等等。

顾名思义，这部分工作就是给岗位/职位进行分类，所谓职族、职类，不过是类别的名称罢了，与之相似的还有职群、职种、职门等等。不同的文章会介绍不同的名称，但这些名称不重要，不要费脑子去记忆这些东西，也许记住了反而会带来交流的困难。重要的是分类的方法和原则。

还有一些最常见的分类名称，比如通道和序列，这两个词应该是职位体系中最为人所熟知的术语了，但它们也只是对职位的分类而已。

上图是海尔曾使用过的职位体系（他们自称为岗位图谱），可以看到他们对岗位进行了三次分类：第一行称为岗位族群，第二行称为岗位序列；第三行，他们懒得起名字了。

上图是绿城曾使用过的岗位图谱，也是三次分类：第一次叫类别，分为技术类、营销类、管理类等等；第二次叫族群，第三次也叫序列。从这些名称可以看出，他们和海尔的职位等级体系具有相同的出身。

美的也分了三次，分别叫职类、职群和职种，出身不同但大同小异。

大家不禁要问，似乎没有提到“通道”的嘛，抱歉是我懒得找案例了，对于“职业发展通道”有一定了解的，一眼就可看出海尔的第三次分类、绿城和美的的第一次分类，就是后来的“职业发展通道”，这一概念显然是企业对职业发展规划重视起来之后（或者说是咨询机构开辟了这块业务之后）才诞生和逐渐风靡的。

分析上述以及市面上可见的任何职位体系（岗位图谱），可以得到职位分类的两个维度：

按工作类型分类

类似“管理/营销/职能/技术”或者“管理/技术”、“管理/专业”这样的分类，是根据工作的类型来区分的。这样说可能还是太抽象，大致可以这么理解，管理类岗位是带团队的；职能类岗位是完成具体职能事务的；营销类岗位是做销售的（一般将市场工作归类为职能）；技术类岗位是严格区分技术水平和能力的。美的使用的MPAO分类法就非常典型，也很好用。这种分法最典型的用处是区别薪酬类型，例如管理类常常是年薪制，职能类会多一些月度考核薪酬，营销销售类有提成，操作类可以计件工资等等。

有些企业将职能类岗位合并到管理岗位中，认为做职能管理工作的，都是管理序列；有些企业将职能、营销和技术都视为专业类岗位，但凡不涉及固定团队管理的单打独斗的工作（或者叫个人产出型工作），都视为一种专业。这样四种类型就会变成两种或三种，这些都看企业的需要或习惯。

有人要说了，我们公司有项目制组织，有很多技术人员做项目经理的，这个算管理类、专业类还是另起一类？所以我上面才说“固定团队”，由于现在越来越多临时组织，比如小组和项目等等，对于临时组织中的临时“岗位”，或称之为“角色”，也有了分级的需求。记住一点，临时组织的职位都只是一种资格或角色，可以单独设立序列，但最好不要和固定岗位的职位体系混在一起，因为两者之间常常是因果关系而不是并列关系。

什么意思呢？并列关系之下，举个例子，技术副总这个岗位，副总显然是管理类，一般来说也有个技术序列的等级；但这两个序列之间显然是不直接相关的，总不至于说不当上主任工程师就一定不让你技术副总，很多企业的技术副总，完全可以是没有多少技术背景的。

但项目经理这类岗位就不是了，一般而言必须要具备一定的管理或技术等级才有资格任职为某个级别的项目经理。所以管理序列或技术序列的等级，常常是项目管理序列的任职资格的一部分，是因果关系。所以如果把这种序列也放在职位体系里，其级别之间的对应关系就会复杂无比。

按工作内容分类

这种完全是根据职能模块的工作内容来分类的，比如质量管理、人力资源管理、财务管理等等。把企业所有涉及的工作内容梳理一遍，根据企业当前的习惯或需要进行分类。

这种分法有粗有细，比如上述案例中的族群和序列，都是根据工作内容来分的。那么究竟应该分多细呢？只看一个原则：看企业的分工情况，如果某一工作内容已经多到需要单独设立岗位了，那就有必要设立独立的分类。

举个例子，很多企业在初创期或者人数规模很小的时候，行政和HR工作是放在一起的，叫综合后勤也好，叫行政人力也罢，都是一类岗位，级别有高低，职能不分家。如果企业这个时候非要赶时髦设立什么行政管理序列、人力资源序列，那就是自找麻烦了，起不到任何作用。设立一个综合后勤序列就好了嘛。

相反，有些企业分工非常细致，比如人力资源工作分为招聘、绩效、薪酬等等，都有专人去执行，那就要进行细分。某些极端场景下，甚至有可能分出更细致的类型，比如招聘分为校招专岗、社招专岗等等。

分类的主要目的就是提供职业发展的通道，提供多个向上的渠道。试想一下，如果只有一个综合后勤序列，那大家就必须做到行政人力一把抓才能往上晋级，不然怎么好意思叫综合专员、综合经理、综合总监呢？但这对于人的要求和企业实际需求而言，经常是不合理的。

所以，很多企业会宣传“双通道”之类的理念，这样显得有点弱——才两个通道？（当然我知道这是为了强调技术和管理两个方向）。其实职位体系上的每次分类，都可以视为职业发展通道的一次延展和扩充，每一个细分的类别，都是一条职业发展通道。