本期的主题很吸引人——HRBP转型思维与方法。笔者在以往的经历中，也跟着自己的上级构想并探索着属于自己公司的人力资源部组织架构图，想着怎么才能顺应潮流的改为三支柱模型，并且做到提高效率、帮助业务、提升员工满意度。但往往革自己的命并没那么容易，架构的调整、现有人员的适应程度、业务部门的认可程度等都是挑战。

  孙晓平  十年人力资源咨询诚合益创始合伙人，资深人力资源咨询顾问，多家企业常年顾问。  南大管理学本科及硕士，美世薪酬认证专家，《人力资源转型》译者。                                         曾担任丰盛集团战略发展经理、董事长秘书，十年管理咨询过程中成功实施几十个管理咨询项目经验。                                                                                                                                              擅长领域：组织设计、薪酬激励体系、绩效管理、股权激励、人才测评及盘点等。自主开发讲授课程：《2+2薪酬绩效公开课》、《打造事业合伙人机制》、《中高层管理能力提升》等

本期的分享嘉宾也很吸引人——诚合益管理咨询的创始人、资深人力资源咨询顾问孙晓平老师。他的经历不过多介绍，主要冲着《人力资源转型》一书的译者，笔者便一心想前往听听，并带着开篇的问题，去取经。

忙着调架构，把原来的六大模块调成三支柱？

孙老师开篇用拉姆·查兰2014年提出的观点“是时候分拆人力资源部了”等一些列讨论，提醒大家真正的HR转型，应该是从“做了什么”到“达成什么结果”。

而HR转型更为关键的基础是思维意识的转变，HR首先应该找准正确的角色定位：人力资源管理的首要责任在直线经理，HR能做的是赋能直线经理，提升直线经理在打造组织能力与团队管理方面的能力。然后结合咨询实践经验，重点分享了尤里奇关于人力资源管理的四角色模型。

那么我们为什么要转型？为了跟随潮流？为了转型而转型？还是真的想清楚了我们的角色以及我们要成为的角色？忙着招人才，满世界的寻找懂业务的HRBP？结果来了之后所有人的职责傻傻分不清楚？

下半场，孙老师用它饱读诗书、善于总结的超级CPU大脑忙我们分享了他从阅读几本相关主题的原作或译作中收获的思维和方法。

（一）HRBP是一种思维，而非仅仅是一个职位。每个人都应该有HRBP的三项关键思维：从成果出发、从客户出发、从业务出发。

（二）HRBP应该具备的能力：专业技能、业务敏锐度、影响力。

（三）他认为好用的HR转型突破的方法及工具：ACT建立伙伴关系模型、需求层次模型、GASP工具、主动讨论需求和重构需求的意识。

一下午很快结束，收获了很多干货。同时也发现是时候在转型的路上停一停了，先思考为什么？想要什么？怎么做？然后再继续前行，在转型的路上继续忙。

文末，借孙老师的推荐书籍一用，希望有需要的伙伴共同学习。

如果你有人力资源管理方面的问题、感想、或者建议，欢迎投稿或与我们交流。

来源：投稿学员 lanyanjunjun (原文基础稍有改动）